Dia a dia do RH
January 2022

Como a Netflix revolucionou a área de Recursos Humanos

Antes de ocupar um espaço cativo em grande parte dos lares ao redor do mundo, a Netflix se tornou um case de sucesso na gestão de pessoas. Tudo começou lá em 1998, quando a diretora de talentos Patty McCord começou a trabalhar ao lado do fundador da empresa, Reed Hastings, para criar a estratégia de atração e retenção de talentos para a companhia. Hoje, mais de 20 anos depois, a história ainda é uma referência para os profissionais do setor. 

É claro que as coisas não aconteceram de um dia para o outro. O modelo de gestão atual é fruto de um longo processo de desenvolvimento da área que, de acordo com um artigo publicado pela própria McCord no Harvard Business Review, foi modificado por mais de 100 pessoas da própria companhia. E que, apesar de boa parte das ideias parecerem senso comum nos dias de hoje, elas eram totalmente inovadoras quando foram pensadas. 

O primeiro passo foi entender que administrar empresas criativas é bem diferente de trabalhar com outros tipos de indústrias. Enquanto os outros mercados defendem a ideia de uma rotina estabelecida, as empresas criativas valorizam o estado de mudança contínua. Com esta perspectiva em mente, eles começaram a desenhar as diretrizes que nortearam o caminho até a Netflix se tornar uma das empresas mais queridas para se trabalhar no globo. 

Entre as novidades implantadas pela empresa estão a abolição das férias da forma como estamos acostumados em detrimento de um regime de férias em que os colaboradores podem registrar os dias de folga e informar aos gerentes quando estarão fora. Na prática, os funcionários assalariados poderiam utilizar o tempo que considerarem necessário, desde que isso fosse conversado com seus líderes. 

Apesar de algumas recomendações, como evitar sair de férias em momentos mais corridos - final de trimestre para o pessoal da contabilidade, por exemplo -, o time pode usufruir do benefício como achar melhor. A diretriz na qual o RH se apoiou para aprovar esta e outras mudanças do tipo foi na contratação e retenção apenas de colaboradores altamente responsáveis, qualificados e interessados no trabalho que devem desempenhar. 

Outro ponto de destaque enumerado por Patty McCord foi a adoção de um sistema de análise de desempenho baseado na transparência espontânea. A empresa acredita que criar rituais elaborados e burocráticos para medir o desempenho da equipe não faz com que a performance apresente melhoras. Ao invés disso, a companhia incentiva as conversas sobre desempenho como uma parte orgânica do trabalho. 

Sem documentos formais e relatórios pomposos, que tradicionalmente são antecedidos por reuniões tensas e noites estressantes para líderes e liderados, a Netflix defende a sinceridade como parte da rotina. Chega a ser surpreendente uma empresa deste porte não realizar avaliações anuais ou utilizar softwares específicos para a ação, mas a estratégia do feedback olho no olho trouxe resultados mais positivos.

A criação de uma cultura empresarial em que os funcionários podem usufruir de tanta liberdade só foi possível porque os líderes assumiram esta responsabilidade. McCord afirma que é fundamental que os líderes tenham a clareza de compreender e cobrar exatamente aquilo que eles esperam dos seus colaboradores. Não adianta cobrar que eles sigam determinados comportamentos se as atitudes dos gestores incentivam outros

E toda esta estrada de inovações na gestão de pessoas só é possível se os gerentes de talentos pensarem primeiro como empresários e só depois como profissionais de recursos humanos. Ao invés de se concentrar em melhorar o moral ou em colocar a companhia na lista de “Melhores lugares para se trabalhar”, os gestores da Netflix deveriam pensar no que é melhor para a empresa em si.

Não adianta, por exemplo, a empresa dar festas e fazer reuniões divertidas com o time se a companhia estiver caminhando em direção à falência. De acordo com McCord, o RH deve se preocupar com a melhor forma de comunicar situações ruins aos funcionários e em como ajudar cada um deles a entender como podem ajudar a contornar momentos difíceis. Se um profissional não sabe o que tem que fazer para ganhar o bônus de desempenho, por exemplo, há algo errado com o time de RH. 

Ao se recusar em seguir os padrões do setor de Recursos Humanos para desenvolver estratégias e inovações para o setor e gerenciamento de pessoas, a Netflix embarcou na vanguarda e se tornou referência para o universo corporativo. Hoje, a maneira como a empresa aborda o RH é estudada por outras instituições e é um exemplo de que não é só porque algo está sendo feito e vem funcionando que é a melhor forma que existe.

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