Dia a dia do RH
January 2022

Para crescerem, seus colaboradores precisam de mais do que apenas feedbacks

É impossível imaginar uma rotina de escritório sem o célebre processo de feedback. Aquele espaço reservado na agenda para uma conversa em que o líder comunica para o liderado pontos que devem ser melhorados ou endossa comportamentos e atitudes elogiáveis. Apesar de ser um sistema de avaliação adotado por grandes empresas e com resultados eficientes, a verdade é que ele, por si só, não é a melhor resposta para os problemas da sua empresa. 

O feedback, da forma como realizamos nos dias de hoje, é uma atividade carregada de imperfeições. O gestor, por medo de ferir os sentimentos do colaborador com críticas duras, evita tocar em assuntos mais complexos. Por outro lado, o liderado pode se sentir mal de ouvir outra pessoa apontar seus defeitos sem nenhuma parcimônia. Isso sem contar a variedade considerável de feedbacks puramente ofensivos ou que não agregam em nada para ambos os atores desta equação. 

Diante de um impasse entre o que é realmente melhor para a evolução do colaborador e a entrega de resultados para a empresa, a solução pode vir de uma mudança de cultura. Na prática, ao invés de gastar milhões de reais com modelos de avaliação de desempenho dos funcionários e treinamento dos gerentes para realizar o feedback, a instituição deve ajudar as pessoas a melhorar, de forma efetiva, o seu desempenho. 

Parece óbvio, mas muitos gestores esquecem que, em primeira instância, o objetivo do feedback é o aperfeiçoamento. Apegados ao processo em si, ignoram que existem outras maneiras de ajudar as pessoas. E uma forma realmente eficiente de impulsionar os colaboradores a atingirem seu potencial é a transformação do ambiente de trabalho em um espaço onde as pessoas possam se comunicar com habilidade e franqueza. 

Na prática, como disseram Peter Bregman and Howie Jacobson em artigo publicado no Harvard Business Review, falar que as pessoas estão errando o alvo não é o mesmo que ajudá-las a acertar o alvo. O efeito pode ser justamente o oposto. Um estudo realizado por Richard Boyatzis mostrou que um feedback negativo reduz o envolvimento em conversas de feedback 360 e suprime a exploração de objetivos e desejos futuros. Ah, e não muda nada se você chamar de “feedback construtivo”. 

O que acontece nestas reuniões de feedback são conversas evasivas, com líderes pouco preparados e liderados na defensiva. Enquanto isso, os feedbacks positivos não ajudam a resolver os pontos fracos que estão atrapalhando o desempenho dos colaboradores. É importante, portanto, que a empresa, ao invés do feedback, construa uma cultura de alta performance permanente. 

Esta construção consiste em: 

Mudar a postura, de crítico para aliado

Se seus liderados não demonstram carinho e confiança, eles terão vergonha e ficarão inibidos de falarem de forma sincera com você. É essencial conquistar o respeito dos colaboradores para além do senso de autoridade e hierarquia. 

Concentre-se no futuro

Identifique os desejos e ambições dos seus liderados, compreenda como a empresa pode ajudá-los e use isso como motivação para incentivá-los a alcançar resultados melhores. 

No fim das contas, o feedback é uma ferramenta importante para ajudar as pessoas a aproveitar oportunidades de crescimento e ouvir como podem melhorar o desempenho. Porém, esse desejo pelo aprimoramento do colaborador deve ser autêntico por parte da empresa e dos gestores, além de fazer parte da cultura organizacional da companhia. É inegável que conversas ajudam, mas só quando, ao invés de destruir, elas constroem. 

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