Dia a dia do RH
January 2022

Por que a sua empresa não deve utilizar ferramentas de monitoramento?

Ao mesmo tempo que o trabalho remoto criou uma série de possibilidades positivas para o trabalhador, ele abriu espaço para que colaboradores e empresas cometessem excessos. Um dos exemplos mais sintomáticos deste cenário disruptivo que se criou foi a adoção de ferramentas de monitoramento para fiscalizar as atividades desempenhadas pela equipe durante o horário de trabalho.

De acordo com dados de uma pesquisa realizada com mais de 2.400 trabalhadores do Reino Unido, 32% estão sendo monitorados de alguma forma por seus empregadores. Ao notar isso, um sindicato local, composto por mais de 150 mil pessoas, passou a pedir que as empresas adotassem medidas para proteger funcionários do “monitoramento intrusivo”, isto é: quando não ocorrem de forma cautelosa ou sem consentimento. 

O caso é ainda mais significativo porque os dados sugerem que 13% dos trabalhadores domésticos estão sendo vigiados, também, por câmeras na própria casa. É notório, portanto, que o Reino Unido precisa criar regras mais robustas para proteger a privacidade dos colaboradores, ainda que as empresas estejam em uma situação complexa e precisem coordenar efetivamente as equipes à distância. O que se vê no Brasil  também não é tão diferente. 

Desde que o home office se tornou realidade para mais de cerca de 16,9 milhões de brasileiros, os gestores e o RH de diversas companhias precisaram reinventar estratégias consolidadas para conseguir manter em alta o nível de produtividade. Algumas delas recorreram a serviços de monitoramento remoto - soluções tecnológicas que permitem aos administradores rastrear a atividade online dos funcionários. 

No Brasil, existem limites claros para a prática. A própria Constituição Federal afirma que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” e “é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal”. 

Ou seja, a lei teoricamente protege o brasileiro de eventuais abusos, mas não impede totalmente que o empregador opte por adotar essas ferramentas de forma a evitar que os colaboradores realizem atividades estranhas ou utilizem os equipamentos da empresa para fins pessoais. Portanto, entre as regras a se cumprir, estão a necessidade de realizar o monitoramento apenas em horário comercial e manter o equilíbrio para não ultrapassar os limites pessoais. 

No entanto, a decisão de monitorar ou não seus colaboradores não deve estar apenas no campo jurídico. Há, também, que se observar o aspecto ético de adotar este tipo de ação. Aquele mesmo estudo realizado no Reino Unido mostrou que 52% das pessoas entrevistadas são contra qualquer tipo de monitoramento com um uso de webcams e 28% acreditam que a prática deve ser fortemente regulamentada. Apenas 8% defendem que os empregadores devem ter autonomia para decidir como e quando utilizá-las. 

A conclusão de tantos sentimentos conflitantes entre empregados e empregadores é que a tecnologia não pode, nem deve, ser utilizada de forma repressora. No momento em que os trabalhadores são incluídos em um “sistema de vigilância”, a cultura da empresa é modificada para que se crie um ambiente de medo, apreensão e desinteresse, o que ocasionalmente acarretará em improdutividade. 

Ao invés de ferramentas de monitoramento, o ideal é criar um ambiente de trabalho onde o colaborador se sinta confortável para desempenhar suas funções sem precisar lidar com a desconfiança. Um espaço onde as horas de trabalho são cumpridas, mas, acima de tudo, o resultado deve ser o principal objetivo e um ambiente construído para gerar bem-estar e comodidade para quem dedica tanto a sua empresa.

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